Hoy en el día internacional del trabajo parece que la única intención mostrada por los sindicalistas en sus manifestaciones ha sido clamar en contra del paro. Es verdad que ese es el problema más acuciante, pero también es una buena ocasión para plantarnos, pensando en los que todavía trabajan, el problema de su conciliación con su legítima y necesaria vida familiar. La conciliación entre trabajo y vida familiar es una necesidad en boca de todos, un problema acuciante de muchas familias y un objetivo declarado de la política social. Pero ¿qué se está haciendo en la práctica para facilitarla?
Las leyes son importantes, porque fijan mínimos y definen el marco. Pero, en último término la conciliación depende de lo que haga cada empresa y también cada empleado. Al principio las políticas de conciliación estaban pensadas solo para mujeres, pero hoy se presta cada vez más atención al caso masculino.
Sin embargo, el recurso a tales medidas sigue siendo de hecho predominantemente femenino, con gran diferencia. Además de la protección específica a la maternidad, las soluciones para facilitar la atención de la familia -hijos, ascendientes mayores, parientes enfermos- y el hogar son mucho menos usadas por los hombres. Opciones como la reducción de jornada o la excedencia mientras los hijos son pequeños son tomadas casi siempre por mujeres, y aunque en gran medida, responden a preferencias personales de las mismas interesadas, se traducen para ellas en menos posibilidades de ascenso, salario inferior, menores pensiones.
En gran parte, las desventajas laborales de las mujeres no se deben al sexo sino a la maternidad. Ocurre en muchos países lo que se ha vuelto a comprobar en Estados Unidos: las mujeres ganan por término medio el 80% de la media masculina en empleos de dedicación completa; pero si se comparan las jóvenes graduadas universitarias solteras con los hombres de igual condición, la diferencia desaparece.
Es muy necesario aplicar mayor flexibilidad en el tiempo y en el espacio. La elasticidad en la hora de entrar y salir es la práctica más difundida: la tienen el 94% de las empresas encuestadas (al principio del estudio, 1999, la proporción era del 62%). También es frecuente (más del 80%) la posibilidad de acogerse a jornada reducida, con reducción también de sueldo. En cambio, es mucho menos común (48%) la semana comprimida, con más horas unos días para tener libre media jornada o una entera.
El segundo tipo de medidas es la flexibilidad en la trayectoria profesional. Aquí se incluyen las ampliaciones voluntarias del permiso de maternidad y el de paternidad, incluso parcialmente retribuidas. A mediados de esta década llegaron a estar en el 40-50% de las empresas encuestadas; pero ahora han quedado por debajo del 30%. La excedencia sin sueldo para cuidar de los hijos -o de otro familiar– tiene una cota mucho más alta, del 70%. Algunas empresas citadas en el libro añaden ayudas como planes de formación durante la excedencia, para que el empleado se mantenga al día, o una reincorporación gradual al término del periodo.
Entre las medidas de flexibilidad “espacial”, el estudio considera las videoconferencias, que ahorran viajes, y el teletrabajo.
Las prácticas de conciliación se han extendido a empresas de diversos tamaños. En las pequeñas y medianas hay gran facilidad para el horario flexible, quizá porque la negociación entre empleado y empresario es directa. Pero las demás están implantadas en proporción directa a dos factores: el tamaño de la empresa y el porcentaje de mujeres en la plantilla. Es un indicio más de que estas políticas aún son, de hecho, cuestión sobre todo femenina. (Fuente aceprensa)